חוזר 3-2020 – שאלות ותשובות – עובדים והקורונה

שאלה:
האם למעביד יש זכות להוציא את העובדים לחופשה גם כשאין להם מספיק ימים צבורים?
תשובה:
חוק חופשה שנתית אינו קובע במפורש מי מחליט על מועד החופשה השנתית. הפסיקה פירשה כי המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועד יציאתם של עובדיו לחופשה שנתית, בתיאום עם העובדים. נקבע, כי כשם שהמעביד מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה של העובדים, בכפוף להוראות החוק, כך הוא גם המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו. לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל, ולכן, המעביד הוא 'הנותן' חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות, בכפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאשר מדובר בחופשה של שבעה ימים ומעלה. עוד נקבע כי על המעביד להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, ולנהוג בתום לב, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, מאחר ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בעניין החופשה  (דב"ע לא/1-3 בראדון ואח' נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב 121).

דהיינו, למעביד יש זכות להוציא את עובדיו לחופשה שנתית מרוכזת, וכאשר מדובר בחופשה של שבוע ומעלה, על המעביד להודיע על כך לעובדים לפחות 14 יום מראש.

עולה השאלה מה יעשה המעביד כאשר ישנם עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים, והחופשה לא הוגדרה מראש כחלק מתנאי העבודה. מה דינם? האם מותר למעביד להכניס את העובדים ליתרה שלילית של ימי חופשה?

מן הפסיקה עולה, כי המעביד אינו יכול לרשום יתרה שלילית של ימי חופשה לעובד, ולנכותם בעתיד משכרו, אלא אם קיבל לכך את הסכמתו המפורשת בכתב של העובד מראש. הדבר מתיישב גם עם הוראות חוק הגנת השכר.

לכן, במקרה שמעביד מעוניין להוציא את העובד לחופשה ואין לעובד ימי חופשה צבורים, על המעביד לאפשר לעובד לעבוד בימים אלו, או לשלם לו על אף שאינו עובד, או שימים אלו ייחשבו כחל"ת. ניתן להגיע עם העובד להסכמה על התשלום שלו יזכה העובד, או על אי התשלום. יצוין, כי רק אם יש הסכמה של העובד- ימים אלו יכולים להיחשב כחל"ת, אך יש לזכור כי הכלל הוא שכאשר עובד מוכן לעבודה והמעביד לא מספק לו אותה, המעביד חייב בתשלום על ימים אלו. כלומר, זכותו של העובד להתנגד לחל"ת בימים אלו ולהתעקש לעבוד, ואם המעביד אינו מוצא לו עבודה- עליו לשלם לו על ימים אלו. יש לשים לב כי האמור נוגע רק למצב שבו העובד הינו עובד רציף, למשל עובד חודשי רגיל (שאז העובד מסתמך על חובת המעסיק לספק לו עבודה ושכר בכל יום) ולא מדובר בהוצאה לחל"ת שנקבעה ונודעה לעובד מראש, למשל בחוזה העבודה. 

ואולם, הדין שונה כאשר כחלק מתנאי העבודה הוגדר לעובד מראש שישנן תקופות שהן חל"תים ובהם העובד לא זכאי לשכר, או זכאי לניצול חופשה שנתית רק במידה ויש לו ימים צבורים, ואם אין לו אזי התקופה תהווה חל"ת. במצב כזה, העובד יודע מראש מהם הימים שבהם הוא עובד ומהם הימים שבהם הוא אינו עובד ואינו מקבל שכר.
 

שאלה:
אילו זכויות יקבל עובד שהשלים וותק של "שנת עבודה" והסכים לצאת לחל"ת?

תשובה:

• "דמי אבטלה" – בהתאם לכללים ולהשלמת "תקופת הכשרה" כאמור בחוק הביטוח הלאומי.
• "הפקדות לקופת פיצויים" – לתקופה של 14 ימי החלת הראשונים, בהתאם לתקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים.

שאלה:
אילו זכויות יקבל עובד שלא השלים וותק של "שנת עבודה" והסכים לצאת לחל"ת?

תשובה:

• "דמי אבטלה" – בהתאם לכללים חוק הביטוח הלאומי.
• במידה והעובד איננו זכאי ל"דמי אבטלה" ואיננו מועסק אצל מעסיק אחר, המעסיק צריך לשלם עבורו "דמי ביטוח לאומי" עבור שני חודשי העבודה הראשונים בהם לא עבד. 
• "הפקדות לקופת פיצויים" – לא זכאי
• ניצול ימי חופשה שנתית – במידה וניצול ימי החופשה יימשך לתקופת חג הפסח/יום העצמאות, העובד עשוי להיות זכאי גם לתשלום "דמי חגים". 

שאלה:
האם עובד זכאי להפרשות פנסיוניות בזמן שהותו בחל"ת?   
תשובה:

• המחוקק הגדיר מפורשות את הזכאות להפרשות פנסיוניות רק עבור תקופה שבה העובד זכאי לשכר, כגון חופשה, מחלה וכיו"ב.
• ככלל, בתקופה בה העובד זכאי לגמלאות הביטוח הלאומי הוא איננו נחשב כ"מועסק" ולכן איננו זכאי להפרשות סוציאליות. עניין זה הוחרג במסגרת הזכאות ל"דמי מילואים" ול"דמי לידה" שם נקבעה זכאות מסוימת להפרשות.
• ככל ששר העבודה לא יוציא הנחיות ו/או נהלים אחרים, על פניו, עובדים אלו לא יהיו זכאים להפרשות סוציאליות (למעט הפרשות לפיצויים עבור 14 הימים).

שאלה:
האם יש הבדל בין חיוב העובד לצאת ל"חל"ת" לבין הוצאת העובד ל"חופשה" על חשבון ימי חופשה שנתית?

תשובה:
כן, על פניו הוצאת עובד לחל"ת טעונה את הסכמת העובד בעוד הוצאת עובד לחופשה איננה טעונה את הסכמתו, אולם, סעיף 9 לחוק חופשה שנתית קובע מפורשות כי "חופשה (הארוכה מ-7 ימים) דורשת הודעה מוקדמת של 14 ימים ולכן קיימות למעסיק 2 אפשרויות:

1. העסקת העובד במשך 14 ימים והוצאתו לאחר מכן לחופשה.
2. הוצאת העובד לחופשה במיידי תוך כדי תשלום שכר מלא עבור 14 הימים הראשונים. 

נציין כי בעת ניצול ימי חופשה שנתית העובד נחשב כ"מועסק" לכל דבר ולכן, במידה וניצול ימי החופשה יימשך לתקופת חג הפסח/יום העצמאות, הוא עשוי להיות זכאי גם לתשלום "דמי חגים".

שאלה:
האם העובד יכול לסרב לצאת לחל"ת ולדרוש שיפוטר?   
תשובה:
עקרונית, בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים כל "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" נחשבת כמזכה את העובד במעמד "מתפטר כדין מפוטר". ככל שלא תצא הנחייה סותרת, איננו רואים כל מניעה שהעובד יסרב ליציאה לחל"ת, במקרה כזה ישנם שני מצבים עיקריים:

• המשך העסקה של העובד למשך כל תקופת ההודעה המוקדמת.
• סיום העסקתו של העובד ותשלום שכר/פיצוי אי מתן הודעה המוקדמת.

בנוסף, העובד יהיה זכאי לזכויות הבאות:

• פדיון חופשה – במועד סיום ההעסקה.
• הפרשות פנסיוניות על השכר – בתקופת אי מתן הודעה מוקדמת.
• זכאות לדמי אבטלה – בהינתן שהשלים את תקופת ההכשרה.
• בתקופת קבלת פיצוי "אי מתן הודעה מוקדמת" לא יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה ולאחר מכן, יוכל לקבל דמי אבטלה בהתאם לתקופת ההכשרה.

שאלה:

האם ניתן להוציא לחל"ת עובד בבידוד או במחלה?   
תשובה:

• סעיף 4א לחוק דמי מחלה מונע ממעסיקים "לפטר עובדים" כאשר הם נמצאים ב"תקופת מחלה". סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" מזכה את העובד במעמד של "מתפטר כדין מפוטר".
• תכלית סעיף 4א לחוק דמי מחלה היא להגביל את המעסיק מלמנוע מהעובד לממש את ימי המחלה באמצעות פגיעה בהעסקתו באופן יזום.  

ולכן, על פניו נראה כי המעסיק מחויב לאפשר לעובד לנצל תחילה את כל ימי המחלה ורק לאחר מכן, להציע לעובד לצאת לחל"ת. נציין כי בכל מקרה העובד יכול לסרב לצאת לחל"ת ולהיחשב כמפוטר כפי שציינו לעיל.